在集中卸任多只產品的基金經理后，近日，百億元級基金經理、原寶盈基金名將楊思亮的去向有了新動態。根據中國證券投資基金業協會（以下簡稱中基協）的備案信息，楊思亮已在8月底離開寶盈基金，并在近日加盟頭部公司易方達基金。

一場看似常規的人才流動，卻再次將寶盈基金推至聚光燈下。這家成立至今已有24年時間的老牌基金公司又被稱作“深圳公募的黃埔軍校”，過去10年，這里走出了王茹遠、楊凱、彭敢、肖肖、陳金偉、楊思亮等知名基金經理，卻也目送他們相繼奔向其他舞臺。

“黃埔軍校”的光環與“人才中轉站”的尷尬并存，折射出中小公募在馬太效應下的集體焦慮：當平臺、激勵、資源全面被頭部公司碾壓，留人還能靠什么？

楊思亮加盟易方達基金

中基協近期更新的從業人員備案信息顯示，楊思亮的任職機構已變更為易方達基金，對此，公募圈似乎并未感到意外。這位前寶盈基金知名基金經理在8月密集卸任寶盈優勢產業混合、寶盈價值成長等5只產品的基金經理職務，離職信號已然明確。

楊思亮與寶盈基金的交集始于2015年4月。彼時剛從大成基金離開的他加入寶盈，從研究員起步，逐步成長為能獨當一面的投研骨干。2018年，楊思亮正式開啟基金經理生涯，接管寶盈睿豐創新和寶盈消費主題，后者也成為他的代表作之一，任職回報率156.84%，年化回報率達到14.76%；2020年4月，他接手了后來的另一只代表作寶盈新價值，這只產品的任職回報率也達到89.47%，年化回報率12.77%，排在同類產品的前10%。

在不少業內人士看來，楊思亮是一位具備宏觀視角和絕對收益理念的價值成長（GARP）風格選手。憑借對行業和趨勢的精準把握，他的管理規模在2024年突破了百億元大關，成為寶盈基金唯一的百億元級權益基金經理。

這樣一位績優基金經理的離開，對寶盈而言無疑是一大損失。

作為成立超過20年的老牌基金公司，寶盈基金的股東分別為中國中鐵旗下的中鐵信托（持股占比75%）和中國對外經濟貿易信托（持股占比25%）。

綜觀公司的發展歷史，可以發現寶盈基金為行業培養和輸送了大量人才。

2010年底，被稱為“基金猛人”的汪欽出任寶盈基金總經理，引入了一批后來都頗有名氣的年輕基金經理，寶盈基金也步入黃金時代。2013年，“公募一姐”王茹遠憑借寶盈核心優勢一戰成名，以56.4%的收益率奪得混合型基金冠軍；隨后“四小龍”楊凱、彭敢、張小仁、蓋俊龍輪番受到關注，將公司主動權益規模從不足百億元推向近500億元高峰；在此之后，寶盈基金還誕生過“五小龍”肖肖、李進、張仲維、郝淼、李健偉等知名基金經理，楊思亮的崛起則被視為這段榮光的延續。

為什么寶盈基金可以涌現出成建制的軍團型基金經理和績優產品？在多位業內人士看來，這與該公司的戰略方向、制度設計、企業文化等密切相關。一方面，作為業內最早成立的基金公司之一，寶盈基金多年來一直將主動投資能力視為核心能力，深耕主動管理，同時鼓勵投資風格多元化，搭建多風格、多策略投研體系，為人才成長奠定基礎；另一方面，從這些績優基金經理的成長路徑可以看到，他們大多是從研究員起步積累經驗，有比較扎實的功底，此后再走向前臺開始管理基金，這些都說明寶盈基金的內部投研與培養體系落到了實處。

激勵機制或為核心因素

光環的另一面是“留不住人才”。王茹遠2014年“公奔私”，創立宏流投資；彭敢2016年跳槽東吳基金，后離開公募行業；張小仁、蓋俊龍等人亦在2017年前后相繼出走。楊思亮歷經研究員、基金經理助理，一步步走到百億元名將的位置，如今也轉身離去。對寶盈基金來說，“培養-流失”的循環似乎已經司空見慣。

若將時間維度拉長，可以看到寶盈基金的人才流失問題早已顯現出常態化、核心化的趨勢。據Wind數據統計，從2019年至2025年9月10日，寶盈基金累計有17位基金經理離職，其中七成擔任基金經理的年限超過5年，鄧棟等資深人士的基金經理年限更是超過10年；同時，這17人中有9位在寶盈基金的任職時間超過3年，其中6位超過5年，屬于公司深度培養的核心投研力量。

翻看這些基金經理離任后的去向，可以發現在Wind有數據可查的人中，多數是去往行業頭部基金（注：指剛離任時公布的去向，后續變化不包含在內）。張仲維2023年加盟景順長城，陳金偉同期入職鵬華基金，吉翔則在2025年加入中歐基金；少數選擇個人系基金或近幾年成立的新公司，此前大熱的“奔私”反而不是主流，也可見公募基金“黃埔軍校”并非虛名。

持有人也會發出疑問，為什么寶盈基金留不住這些猛將？激勵機制也許是核心因素。如果這一環不解決，難以挽回其人才頹勢。

比如2025年初就有坊間傳聞稱，寶盈基金旗下某基金經理，業績高光的這年，年終獎僅為稅前10萬元，骨干投研人員的薪酬水平可見一斑。“業績差了肯定不行，但業績好也沒有激勵機制，就不能怪‘人往高處走’了。”但相關說法未獲證實。

核心投研人才流失的沖擊，直接反映在管理規模的波動上。事實上，寶盈基金曾有過輝煌時刻，成立短短4年后管理規模就接近800億元，行業排名第28，遠超一眾知名公司。

不過，此后幾年，寶盈基金的管理規模出現連續下滑，2019年甚至跌至200億元出頭，相比高點縮水超七成。近幾年該公司管理規模有所回升，也一度增加至800億元以上，但后續并未保持住上升勢頭，又開始“沖高回落”。截至2025年年中，寶盈基金最新管理規模為732.93億元，與2015年相比不升反降，排名也跌至第73，與行業整體的快速發展反差較大。

更嚴峻的挑戰或許在于“人才斷層”。Wind數據顯示，截至9月10日，寶盈基金在職的18位基金經理中，有半數任職時間不足3年，其中5位任職時間不足或剛滿1年，屬于新手基金經理；而任職時間超5年的基金經理僅剩2位，其中一位是量化投資部總經理蔡丹，另一位是主攻固收產品的呂姝儀。主動權益領域青黃不接的現狀，讓寶盈的投研傳承面臨考驗。

中小型公募基金留人難

就此看來，包括寶盈基金在內，中小型公募基金公司之所以陷入“培養得出，留不住”的困境，本質上是內部機制短板與外部行業環境變化共同作用的結果。從內部來看，激勵機制不足和平臺資源限制是導致核心人才流失的兩大核心原因。

例如，在激勵機制方面，中小型公募基金公司與頭部公募基金公司的差距尤為明顯。有公募人士告訴《每日經濟新聞》記者，頭部公募基金公司對核心基金經理的薪酬體系會比較靈活，讓核心投研人員也能分享公司發展成果，但中小型公募基金公司就很難做到。

除了薪酬，平臺資源的限制也成為核心人才離開的重要原因。排排網財富公募產品運營曾方芳對記者分析稱，通常來說，頭部平臺擁有更強大的研究資源、數據支持和更廣泛的研究覆蓋范圍，能夠為基金經理提供更全面的研究支持。同時，頭部平臺的品牌影響力有助于吸引更多資金和客戶，為基金經理提供更廣闊的發展空間和更多投資機會。

舉個例子，在投研支持方面，不少中小型公募基金公司的研究員團隊規模僅為頭部公募基金公司的1/3~1/4，且覆蓋行業有限，難以滿足基金經理對細分賽道的研究需求，很多時候只能依賴外部報告，“這對基金經理的投資決策影響很大”。

渠道資源方面，中小型公募基金公司的產品發行能力也遠不及頭部公募基金公司。還是以寶盈基金為例，Wind數據顯示，從2021年至2025年6月底，寶盈基金累計發行新基金23只（不同份額合并計算，下同），平均首募規模僅為7.18億元，其中超過半數首募規模不足5億元；而同期另一家頭部基金公司發行新基金超過240只，除去ETF也有112只，平均首募規模達20億元，其中14只基金首募規模超50億元。渠道資源的匱乏，不僅限制了基金經理的管理規模增長，也會影響其職業發展空間。

從外部環境來看，公募行業的馬太效應加劇，也讓中小型公募基金公司的生存空間不斷被擠壓。截至2025年年中，管理總規模突破萬億元的基金管理人已有8家，而在5年前僅1家；相比之下，行業里還有近40家基金公司的管理規模不足100億元。資金的集中帶來了資源的集中，頭部公募基金公司能夠投入更多資金用于投研建設、薪酬激勵和渠道拓展，從而形成“資金、資源、人才”的正向循環，而中小型公募基金公司則陷入“資金流失、資源縮減、人才流失”的惡性循環。

與此同時，公募基金行業的人才流動也日益市場化。隨著私募、券商資管、銀行理財子公司等機構崛起，基金經理的職業選擇更加多元，核心人才的議價能力顯著提升。對于中小型公募基金公司培養的核心人才，當頭部公募基金公司或私募伸出橄欖枝時，無論是薪酬待遇、平臺資源還是職業發展空間，都具有難以抗拒的吸引力。

盈米基金研究院指出，隨著公募基金行業頭部化和集中化趨勢加劇，頭部基金公司具備大平臺效應，更易吸引且批量培養優秀基金經理，長期沉淀的優勢還推動其向團隊建設方向發展，對人才需求增加。同時，越來越多基金公司更重視團隊建設，而非單一打造明星基金經理。

面對中小型公募基金公司普遍存在的人才流失問題，行業也不斷有機構在探索破局之道。例如，有公司此前在業內試點事業部制改革，給予投研團隊更大自主權和收益分成比例；也有公司通過擴大股權激勵面，將核心投研人員的利益與公司長期發展深度綁定。此外，正如曾方芳所說，中小型公募基金公司可以專注于某一特定領域或投資策略，打造特色化業務品牌，吸引具有相關專業背景和興趣的優秀人才等。

公募行業的競爭，歸根結底是人才的競爭。對于中小型公募基金公司而言，能否留住核心人才，不僅關系到公司自身的生存與發展，更影響著整個公募行業的生態平衡。從“培養人才”到“留住人才”，寶盈基金還有很長的路要走，這也是所有中小型公募基金公司需要共同面對的課題。