李宇嘉

近期，筆者參加一個研究項目的研討，發現對方參會人員是清一色的“40歲+”中年科研人員，有幾位接近或超過50歲。對方告訴我，他們這個部門待遇不高，但崗位穩定性高、職業晉升路徑清晰（輔助研究崗—助理研究員—研究員—研究主管等）、社會認可度比較高，很多在崗人員是在30多歲的時候從非研究崗、甲方企業轉過來，多數是有技術傳承經驗的。

其實，大約10年前，他們大部分的研究人員在35歲以下，超過40歲的很少。那時候，接到的設計單很多，甲方要求“速度要快、效率要高”，甚至連夜出成果。因此，他們招聘了大量30歲以下“青春紅利”人群，這些人接受新理念、上手快、能熬夜。項目堆積的時候，擅長在同行設計方案的基礎上“做創新”，過去一周完成的項目，當時1—2天就搞定了。

那時，30歲左右的設計人員非常搶手，薪酬也一路看漲，他們的研究人員很多都被甲方直接挖走了。現在，這些高周轉的設計單基本沒有了，終端客戶不再看那些華而不實的錯位競爭，只為有文化嵌入、空間感強、功能實用的產品買單或支付溢價。因此，現在甲方要他們在設計上精雕細琢、慢工出細活兒。有技術傳承、有經驗價值的中年員工開始受到青睞了。

由此，想到近期山東、新疆、北京等地陸續打破招聘的年齡限制，部分崗位甚至放寬至45歲。筆者所在的廣東，近期發布的第二輪事業單位招聘，很多崗位年齡放寬至40歲，部分崗位本科學歷也放寬到45歲。這可能意味著，過去產品快速迭代、風口稍縱即逝的時期，為抓住眼看要沖頂的紅利，劃定35歲招聘門檻有必然性，通俗講市場更需要有沖勁的人。

這也導致，“35歲危機”一度成為大齡勞動者焦慮的代名詞。但這些年，各個領域開始從卷速度、卷規模，轉向追求品質、比拼服務。對“40歲+”的中年員工來說，他們正處于職業發展的“黃金交匯點”，深耕專業20多年積累的“經驗復利”，使其具備穿越行業周期和穿透市場需求的認知優勢，疊加正值巔峰的體能和執行力，正是企業轉型需要的得力干將。

這也意味著，更包容、更理性的職場時代正在悄然開啟。當然，這也是我國勞動力結構變化使然。《中國人力資本報告2024》顯示，隨著勞動年齡人口（15—64歲）減少，全國勞動人口平均年齡已經從1985年的32.3歲增至2022年的39.7歲。2000年，45—64歲的勞動人口占勞動年齡總人口比重僅為27.3%。2022年，這一占比達41.91%，平均年增長率為0.66%。

形勢比人強，人口這個長期變量更迭加快，特別是中年、中老年人口占比的上升，導致僅僅追求呈現形式迭代，背后則看重流量變現的所謂創新開始被揚棄，整個社會從快和規模切換到“穩定、沉淀、品質”。這時候，執著、專注、堅韌，長期堅守和踏實付出并沉淀下技術和經驗價值的中年職場人群，將獲得更好的回報，為迎合風口而疲于換賽道的中年人將難以適存。

近年來，國家鼓勵耐心資本，強調要有持久創新、日拱一卒的精神，以突破創新的瓶頸。由此，生產函數和要素組合開始重構。人力資本方面，鼓勵堅持長期主義、幾十年如一日的大成者。同時，漸進式延遲法定退休年齡即將實施，接下來不管是考公考編放寬年齡，還是“高齡”研發人員繼續在崗位上發光，亦或生活服務業從業者大齡化，都是再正常不過的事情了。

當然，人力績效評價體系也要改變。比如，要包容“十年不鳴”，不斷完善的科研長周期評價機制，讓從事基礎研究的科研人員心無旁騖；比如，將“允許試錯”的理念結合中長期的考核激勵，轉化為激發員工積跬步以至千里的動力，企業統籌好眼前與長遠，做困難而正確之事的發展戰略。這樣，就能推動我國勞動力從“數量紅利”轉向“質量紅利”時代到來。

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